Was tut der Scrum Master wenn er nicht mastered?

Die Rolle des Scrum Masters ist kein vordergründig offentsichtlicher Vollzeit-Job. Aus diesem Grund kann auch ein Scrum Master für verschiedene Teams zuständig sein. Eine Liste typischer Aktivitäten findet sich übrigens bei der Scrum Alliance. Aus Sicht von Boris Gloger sollte der Scrum Master jedes Meeting seiner Teammitglieder begleiten bzw. moderieren. Seine Sicht auf die Welt hinsichtlich der Qualität von Meetings teile ich: Meistens gehen sie in die Hose. Ein wenig Handwerkszeug zur agressiven Verbesserung von Meetings habe ich auf pm-praesentationen.de zusammengestellt („Stop Meeting Failure“).

Aber, Hand aufs Herz: Welcher Scrum Master will schon seinem Team ständig auf die Nerven gehen. Ähnlich einem Projektmanager hat der Scrum Master den Job, das Team bei der Erreichung bestmöglicher Performance zu unterstützen, nur ist der Job bei Scrum eben erheblich umfangreicher und erfordert Fähigkeiten zur Entwicklung eines Teams viel dringender, als es für einen Projektmanager überlebensnotwendig ist.

Symptome oder Ursachen bekämpfen? (Comic)

Mal ehrlich: Wenn man Angst hat, dass einem die Leute weglaufen, sollte man sich fragen wo die Ursache liegt. Die Zeiten des Schießbefehls sind gottseidank vorbei!

10 Faktoren für Erfolg im Leben und Beruf

Über Robert Wiechmann bin ich auf eine Präsentation über Erfolg aus Thailand von Sompong Yus, einem Sales Manager, gestoßen. Sie setzt einem einfach den Kopf zurecht und enthält wichtige lessons learned für Projektmanager, die ja per Definition erfolgreich sein müssen:

Ein Klick führt Sie zu Slideshare, hier die 10 Punkte:

Motivation 3.0 in der Praxis – Was Sie als Manager leisten können!

Vor einiger Zeit bin ich bereits auf den Kern von Motivation 3.0 – der Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns eingegangen. Die Harvard Business School hat nun eine mehrjährige Studie abgeschlossen. Insgesamt wurden 12.000 Tagebucheinträgen von Personen ausgewertet, die darin ihre Motivation und Gefühle bewertet haben. Endgültig aufgeräumt wurde wieder einmal mit den meisten Ansichten, die man von den typischen Managern serviert bekommt:

1. Anerkennung
2. finanzielle Anreize
3. persönliche Unterstützung
4. Fortschritte bei der Arbeit
5. klare Ziele

In der Realität liegt jedoch der empfundene Fortschritt der Mitarbeiter bei der Arbeit klar auf Platz eins. Was können Sie nun dafür tun?

1. Ziele nicht selbstherrlich ändern
2. Nicht vor klaren Entscheidungen drücken
3. Notwendige Ressourcen bereitstellen
4. Sinnvolle Ziele vorgeben
5. Keinen übermäßigen Zeitdruck ausüben
6. Entwickeln Sie eine Kultur der Hilfsbereitschaft im Unternehmen
7. Fassen Sie auch mal selbst mit an
8. Feiern Sie Fortschritte

Über den Mut, den Risiken ins Gesicht zu schauen

Ich muss noch einmal in die hochnotpeinliche BP-Kerbe hauen. Brad Egeland vom Blog Project Management Tips bringt die Sprüche „never let them see you sweat“ und I reject your reality and substitute my own (Adam Savage) als Einstieg in den Umgang mit Risiken.

Er sieht das kulturelle Umfeld mit dem Druck, Fehler unter den Tisch zu kehren um den Eindruck von Kontrolle aufrecht zu erhalten, als Kernproblem und empfiehlt Angreifbarkeit von Schwäche zu unterscheiden. Aus seiner Sicht sollte man Fehler gleich eingestehen und dieses Vorgehen als starkes Führungsinstrument für Projektmanager einsetzen. Er verbindet damit die Steigerung des Vertrauens und eine verbesserte Zusammenarbeit auf dem Weg gemeinsame Ziele zu erreichen.

Ich kann seine Erfahrung als Berater nur bestätigen: Kunden wollen nicht, dass Projekte fehlschlagen und werden einen maximal unterstützen, um diese zum Erfolg zu führen. Dem Vertrauen der Kunden sind natürlich Grenzen gesetzt und häufig schiessen sich die Manager auf Kundenseite selbst ins Knie, wenn sie sich nicht von den kulturellen Einflüssen lösen und die richtigen Entscheidungen treffen können.

In diesem Sinne: Haben Sie den Mut für Fehler einzustehen und sie einzugestehen.

Foto von TarikB (flickr).

Wählen Sie Ihre Schlachten weise

Und wieder macht ein Thema in der PM-Blogosphäre die Runde – von Zuhören, Lesen und Lernen, oder eben auch nicht. Nachdem uns Scott Berkun erklärte warum die Welt ein Schlamassel ist, hat Pawel Brodzinski eine Allegorie gepostet frei nach dem Spruch von Sun Tzu:

Wenn du den Feind und dich selbst kennst, brauchst du den Ausgang von hundert Schlachten nicht zu fürchten.

Pawel hebt auf das bekannte Phänomen ab, dass der Widerstand gegen Veränderungen in Organisationen proportional zu ihrer Größe ist. Anstatt mit seiner Vision einfach loszurennen, sollte man sich vergegenwärtigen, dass man als mit seinem Änderungswunsch meinstens in der Minderheit ist. Lassen Sie stattdessen hier und da eine Idee oder einen Kommentar fallen um herauszufinden, wer auf Ihrere Seite ist, wer gegen Sie ist und wem es einfach egal ist. So können Sie wählen, zu welchen Schlachten Sie antreten und welche gewonnen werden müssen bzw. welche irrelevant sind…am liebsten will ja überall jeder mitreden solange es nur ums Reden geht. Manchmal macht es auch Sinn offenen Auges in eine hoffnungslose Schlacht zu gehen, aber vorbereitet zu sein erhöht die Chancen auf Erfolg in der Gesamtsicht erheblich.

Der Beweis für Motivation 3.0: Sinnhaftigkeit schlägt Egoismus

Vor einiger Zeit hatte ich ein Posting des Leading Answers-Blogs zu Motivation 3.0 übersetzt und kommentiert. Dort wurde eine Historie der Motivationstheorien gebildet:

• Motivation 1.0 = Maslow’sche Bedürfnispyramide
• Motivation 2.0 = gängige Belohnungssysteme
• Motivation 3.0 = über Selbständigkeit, Können und Sinn

Förster & Kreuz haben in ihrem aktuellen Backstage Report mir jetzt einen Beleg für die Überlegenheit von Motivation 3.0 gegenüber Motivation 2.0 serviert.

Konkret wurden in einem Experiment einer amerikanischen Schule Call-Center-Mitarbeiter an das Einsammeln von Spenden für Stipendien gesetzt. Es gab drei Gruppen:

1. Die Was-bringt-es-MIR-Gruppe
   lernte von ihren Vorgängern, welche persönlichen Vorteile (z.B. Verdienst) der Job bringt, also die Analogie zu Motivation 2.0 und den derzeit noch mehr schlecht als recht eingesetzten Zielvereinbarungssystemen mit Boni.
2. Die WOFÜR-ist-es-gut-Gruppe
   wurde darüber informiert, wie die Spendengelder Studenten zugute kamen und was aus ihnen geworden ist.
3. Die Kontrollgruppe
   erhielt keine Informationen.

Das spannende Ergebnis:

Kommunikationsdefizite – weshalb die Welt ein Schlamassel ist

Das Blog von Scott Berkun gefällt mir immer besser. Er lebt von seinen Büchern und Vorträgen und zeichnet sich dadurch aus, dass er kein Blatt vor den Mund nimmt. Vorletzte Woche hat er kurz die beiden Grundursachen diskutiert, die aus seiner Sicht die Welt zum Schlamassel machen: Leute hören nicht z und lesen schon gar nicht.

• Leute hören nicht zu
  Unabhängig davon, wie man den Stand der Welt nun sieht, warten viele in einem Gespräch einfach nur auf die Chance endlich selbst das Wort ergreifen zu können anstatt wirklich zuzuhören und zwischen den Zeilen zu lesen, was der Gesprächspartner eigentlich sagen möchte. Wenn man nicht glaubt, dass jemand zuhört, spricht man gerne lauter und setzt damit eine negative Feedbackspirale fort. Insofern kann man aufgeregte oder wütende Personen häufig einfach dadurch herunterholen, dass man ihnen zuhört und sie ggf. bestätigt. Ich gebe zu, dass mich manche langezogene Darstellungen unglaublich langweilen und dann erwische ich mich tatsächlich dabei, auf das Ende zu hoffen um ggf. einhaken zu können. Und wie oft hört man Tag nicht richtig zu und bekommt es noch nicht einmal mehr mit?

• Leute lesen nicht
  Scott erläutert an einem kurzen Blogposting, in dem er beschreibt wie man ein Buch schreibt, dass Leute häufig nach den Aussagen in einem Text suchen, die sie bestätigen. Die meisten der Kommentare auf sein Posting sind Fragen dazu, wie man nun um den Aufwand des Schreibens herumkommt. Die Leser haben einfach nicht verstanden bzw. wollen nicht glauben, dass es nunmal keine Abkürzung gibt wenn man ein gutes Buch schreiben will. So verschwenden die Leser mehr Zeit damit eine unsinnige Frage zu schreiben, als das kurze Blogposting richtig zu lesen.

Natürlich kann man von hier aus wieder tiefer graben und kommt dann zu den Charakterfragen und der menschlichen Natur an sich. Festzuhalten bleibt, dass wir uns in unserem beruflichen Umfeld eigentlich ständig fragen sollten ob wir wirklich zuhören, auch wenn es gerade nicht um unsere aktuelle Top-Priorität geht und ob wir rechtzeitig erkennen, dass uns die andere Person nicht zuhört. Der zweite Punkte ist relativ schnell erkannt, der erste Punkt weniger.

Motivation 3.0 – Selbständigkeit, Können, Sinn – die Erben von Maslow

Über das Blog Leading Answers bin ich auf eine kurze und knackige Übersicht zu Motivationstheorien gestoßen. Der heutige Wissensstand wird wie folgt zusammengefasst:

• Motivation 1.0
  wird repräsentiert durch Maslows Bedürfnispyramide:
  
  Sie geht davon aus, dass die Bedürfnisse von unten nach oben befriedigt werden müssen, d.h. erst wenn alle Stufen unter Selbstverwirklichung abgedeckt sind, kann man sich selbst verwirklichen.

• Motivation 2.0
  Hier findet sich das gängige Belohnungssystem, d.h. es wird eine Belohnung (Bonus) angekündigt für den Fall, dass man gewisse Dinge tut. Dummerweise funktioniert dies nur so lange wie das System der Belohnungen aufrecht erhalten wird. Zusätzlich gibt es einen Abnutzungseffekt, der dazu führt dass die Belohnungen immer größer ausfallen müssen um weiter die gleiche Wirkung zu zeigen. Letztlich handelt es sich also um das klassische Zielvereinbarungssystem, welches heute in den meisten Organisationen immer noch eingesetzt wird.

• Motivation 3.0